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事例集

採用して1週間ほどで退職した従業員から「個人情報保護法により履歴書を返して欲しい」といってきた事例

「返さなくても良い」と答えました。

理由はいくつかありますが、履歴書は「申込書」と同じなので、申込書は普通返しませんよね。「個人情報保護法」は1ヶ月に5,000件の個人データを扱う者を「事業者」として規制していますが、もっと少ない従業員数の会社は直接的な適用対象にはなりません。

ただそうであってもちゃんと管理そして目的以外の用途には使用しないのは当たり前のことです。

20年間勤めた従業員から行政書士を通じて毎日2〜3時間残業をしていたので未払いの残業代を払えといってきた事例

よく聞くと20年間分で4,000万円になりその半分の2,000万円で手を打つということでした。

マメな人だったらしく出退勤時刻を詳細に記入してあり、その時点の給料額から金額計算した書面を送ってきていました。その書面を見てみると時間の計算の方法や休日の数え方が無茶苦茶でなおかつ消滅時効が2年間なので最大に見積もっても200万円程にしかなりませんでした。会社に対する貢献度が多い従業員だったので交渉に同席し、200万円に多少の上乗せを行い解決しました。

その後10年ぶりに就業規則を改訂し、給与制度を見直し、残業時間、休日の数え方などを法律に添って変更してそのようなことの起こらないようにしていただきました。

労働基準監督署から是正勧告書が出され、残業手当や休日出勤手当が支払われていない、産業医がいない、衛生管理者がいない、安全委員会・衛生委員会が設置されていないなどなど指摘を受け、改善を勧告された事例

よく聞いてみると従業員の労働時間が十分に把握できていなかったり、休日の数え方が間違っていたので、就業規則を改訂し、時間管理を適正に行うと共に、みなし労働時間制を導入したり、変形労働時間制を導入したりして、法定内におさまるようにしました。

産業医は保健センターに問い合わせてもらい、衛生委員会(安全委員会は業種・規模によって不必要)の開催方法などをお伝えし改善していただきました。日本の労働組合は企業内組合が主流ですが、そうでない組合もあります。それが、「合同労組」や「○○ユニオン」と呼ばれる労働組合です。これらの組合も都道府県労働委員会に対して、所定の手続きをして設立された正式な組合であることには変わりありません。ですから、その組合から団体交渉を申し込まれ応じない場合はいわゆる「不当労働行為」といわれていますし、会社にとって不利益な結果となってしまいます。

団体交渉を申し込まれる理由のほとんどは従業員を解雇した場合です。法律上、解雇は会社の自由ですが、過去の裁判の判決の積み重ねによって形成されてきた要件を充分に満たさないと無効になります。

解雇の理由はやむを得なかったとしても各種の手続きを経てからでないとなかなか認められません。そうして、解雇した元従業員を組合に勧誘し、加入させ、労組の組合員の事件として団体交渉を申し込んでくることになります。

就業態度が悪く、協調性がないとして解雇予告手当てを支払わずに即日解雇した例。

解雇予告は解雇日の30日前までに申し渡すか、平均賃金の30日分を支払った上でなら即日解雇できます。

また、就業態度が悪いとか協調性がないというのは、客観的に見てどうなのか、注意をどの程度したのか、改善のための猶予期間があったのかなど手続き上にも、問題があるケースです。退職後、合同労組に加入し、団体交渉を申し込まれました。団体交渉では、会社側がなかなか厳しく責められ400万円程度の解決金を支払うことになったようです。

試用期間中の従業員が、遅刻が多く注意しても改まらないため1ヶ月以上経過後解雇を申し渡した事例。

やはり、退職後団体交渉を申し込まれ、給料の3か月分として、約100万円で解決に至ったようです。

企業内労働組合と違い、外部組合はなかなか組合員からの組合費だけでは運営が難しいので、こういった解決金の一部が運営費に当てられることがあり、最初の要求額が少し高い目に出されるケースがよくあります。

団体交渉も交渉ですから値切ってもいいのですが、交渉過程がなかなか厳しいことが多いため、会社側としては、お金で解決できるのならと考えられる場合が多いようです。

就業態度が悪く、仕事の能力も会社からみてあまりないため、解雇を申し渡した例。

団体交渉を申し込まれたのですが、その交渉の場を組合事務所に出向かれたケースでは、10時間に渡る交渉で300万円程度の解決金を支払ったようです。

団体交渉の場所は、時間が区切れる場所、貸会場などで行ったほうがよく、長時間の交渉は、心身が疲労し正常な判断が出来なくなる可能性もありますので、日時や場所を変えて、改めて仕切りなおしをしたほうがよりよい解決が出来る場合があります。

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