関西の社会保険労務士　労務コンサルティング　中林社会保険労務士事務所

　賃金を年俸制で決めている場合でも、所定時間外労働に対する割増賃金を支払わなくてもいけない、との判決が最高裁判所で出されました。会社側の主張は『年俸の中に割増賃金が含まれている』ということでしたが、その具体的な時間数や金額が明記されていなかったことが敗因です。 　労働基準法で時間外の割増賃金を支払わなくてもよい場合は、以下の業務に限られます(労基法第４１条、いわゆる第37条の適用除外者)。 1．第一次産業の従事者（林業を除く） 2．管理職または監督の地位にある者 　　どこからが管理・監督の地位にあるかの判断は、基本的に労働時間管理（出勤管理を含む）が自分でできる人・業務の指揮命令権を持っている人な　どということになり、一般的には比較的規模の大きい会社の課長以上がその立場にあるとされています。ですから、『当社は主任職以上は管理職だ』　といっても実質的に業務の指揮命令権などが実際になければ認められません。基本的に管理職と管理監督者は違います。 3．機密の事務を取り扱う者 　　一般的には、秘書等のことを指します。 4．監視または断続的業務に従事する者であって、労働基準監督署の許可を受けた者 　　交通の監視・車両誘導・プラント等の計器類の監視など、精神的緊張の高い業務に従事する者や危険または有害な場所で業務を行う者については許　可されません。具体的には、宿直や日直などの業務がこれに該当します。 　そのほかに、法律には明記されていませんが、今一部で静かなブームになりつつある、請負社員なんかは対象外になります。請負社員とは、もともとサラリーマンの必要経費の控除が少ないことから、会社と請負契約を締結し、本人は青色申告の個人事業主として仕事をする人を言います。会社は支払う金額から所得税の源泉控除はしますが、本人は個人事業主として確定申告を行いますと、結構な費用の控除が認められて税金が還付されるという仕組みです。 　合法的に割増賃金を少なくするには、変形労働時間制を有効に活用したり、裁量労働制を活用したりすることが有効になる場合があります。また、業務の見直しや、権限の委譲を行い、出勤管理や労働時間管理をできるだけ本人に行わせるようにすることもひとつの有効な方法になりえます。 　詳しくは、お問い合わせ下さい。