年金は日本国民ならだれでも等しく同じ金額もらえるものではありません。ということは誰しも知っていることと思いますが、わかっているようで案外理解していないように見えることは、年金制度は、生命保険や健康保険等と同じく『保険』であるということです。

　厚生年金は『厚生年金保険法』と所掌の法律に『保険』が付いていますが、国民年金には『国民年金法』と『保険』がついていませんので、保険であるということがなかなか意識されていないように思えます。これは国民年金法が制定された昭和34年時点(同年11月1日)で、この法律に基づき保険料を無拠出で当時70歳以上の高齢者に対して福祉年金が支給されたため、法律に『保険』の文言がつけられなかったからです。

　保険は被保険者から保険料を徴収し、被保険者に保険事故(保険を支払うべき事由)が生じた場合に給付金を支給する制度です。年金制度も同じく保険事故(この場合老齢・障害・死亡がそれにあたります)が生じた場合給付金が支給されます。

　保険制度ですから保険事故が生じない場合、保険料が掛け捨てになる場合が生じ得ます。老齢というほとんどの人が迎える保険事故があるがゆえに、掛け捨てになるケースは非常に少ないことは事実ですが。

　掛け捨てになるケースというのは、本人が亡くなった場合にあります。老齢年金をもらう前に死亡する場合や、もらい始めていても比較的短期間で死亡する場合があります。また、死亡という保険事故に対する給付には、遺族年金がありますが、それをもらうべき遺族がいない場合や、もらうべき遺族が配偶者(妻の場合)で夫の死亡時に35歳未満の場合(5年間の有期年金のため)などがあります。

　また、保険料を納める被保険者期間(保険料納付済み期間ではありません)が25年(現行の制度では300ヶ月、平成27年10月1日からは10年120ヶ月)を割り込んでいる場合は老齢年金の支給はありません。

　障害年金では保険料納付要件(障害が確定した日の直近1年間の保険料未納期間がある場合など)を満たしていない場合などは支給されません。

　『年金制度は破綻するからもらえない』ということも、若い人を中心に良く話ですが、あまり根拠のある話とは思えません。

　現在の年金制度は『賦課方式』を採っており、これは、その年に集めた保険料を年金受給者に支給しており、足らない分を税金と積立金の取り崩しで補っています。税金の投入が50％、積立金の取り崩しが3～５兆円。厚生年金・共済年金等、年金制度全体の積立金が約150兆円。

　年金制度全体が制度上統合していないため、積立金の取り崩しに長短ありますが、このまま積立金の取り崩しが続けは、30年～40年で積立金が枯渇するといわれています。

しかし、平均寿命がこのまま上昇し続けるには無理があること、物価上昇率が年平均1～2％で20年も30年も続くとは考えにくいこと、高齢者(65歳以上とすると)の人口の比率が65歳未満の人口の比率と比べて永久に増大していくとは考えにくいこと、積立金の減少が一定の金額で続くとは考えにくいこと‥‥等々の理由から年金制度が破たんするという結論を導くには相当無理があります。

　日本は『既得権』に対して非常に厳しく考えることが多く、年齢が若くてもすでに少しでも保険料を納めている人に対して、その保険料を全部反故にして年金制度はなくなりました、となることはまず考えられません。もちろん、選挙で必ず投票を行う高齢者に不利な制度は国会議員にはできるものではありませんから、損はどうしても若年者にしわ寄せがいくという弊害はあることは認めなければなりませんが、積立金が枯渇するから制度を廃止しますといったことにはなりません。

　ただ、すでに年金を受給している方に対して、今後は制度上少しずつ減額していくようになっていますので、物価が上昇していっても物価上昇率と同じ割合で年金の受給額が上がるわけではなくなっています。

　年金の受給額の話をしているとほとんどの方が、生涯年金を総額いくらもらえるかという話をよくされます。年金の繰り上げ・繰り下げの話の中にも必ず出てきます。

　しかし、年金の受給額の視点は実はそれだけではありません。

　1つ目の視点は、『月額がいくらになるか』ということです。繰上げ・繰り下げの損得の話ではありますが、『いつ死ぬかわからんので早い目にもらった方が』という話になりがちです。もともと年金だけで十分な老後の生計費を賄える人は少ないのですが、老後の生計費の大半を占めるのも年金です。

　月額が少ないので繰り下げして受給額を増やそうという考え方もあり得るわけです。そのためには、定年後年金受給まで少しでも働くことを考えようということも考えていくことになります。これは年金受給年齢が間近に迫ってから考えたり、行動に移すのでは遅すぎますから、できるだけ若いうちに『ライフプラン』として考えていくべきことです。

　2つ目の視点は、ほとんどの方が『生涯年金を総額いくらもらえるか』というと、『自分のことだけ』と考えて損得を判断しています。しかし、本人が亡くなっても残った人(ほとんどの場合妻)に生涯遺族年金が支給されます。額は本人の老齢厚生年金の4分の3ですから少々減額になりはしますが、本人が亡くなっても配偶者がその後5年も10年も生きれば、本人が掛けてきた保険料は十分元が取れることになります。

 　後に残る人のことも、考慮に入れて考えてください。

   国は法律(厚生年金保険法・国民年金法)に基づき、5年ごとに年金制度の財政検証を行い、その結果に基づき法律改正を含む制度の手直しをしています。

　この検証が当たらない。もちろん誤差の範囲をどの程度とるかによって『概ね当たっている(誤差の範囲内)』ということは可能です。しかし、データの取り方、各種指標の選択が、政策や法律の方向性に合わせて都合よく高めあるいは低め又は希望的観測に基づいて取るものですから当たらなくなってしまいます。

　　この直接(大元の原因についてはまた別の機会に)の原因は平成16年に行われた年金法の改正経緯にあります。『100年安心』などというスローガンのもと行われた改正でしたが、改正時にはすでに『100年安心』とはならない状態でした。ご記憶の方も多いかと思いますが、国会での改正時には問題の核心とは全くかけ離れた『失われた5,000万件の記録』問題が提起され、国会が紛糾し十分な議論がされないまま改正が行われてしまいました。勿論年金の記録は大切なことは当たり前ですが、年金の制度設計の話と記録の維持の話は別にしないと、結果として議論のすり替えになってしまいました。

　少子化が進行し、年金受給者が増大し年金財政が破たんしかねないということは関係者の間では、昭和40年代から周知の事実です。そのため持続可能なように制度の改正を着実に行っていかねばなりません。なぜなら年金制度は国民全体に影響が及ぶため、仕組みを変えることなどの変更は、十分な年月(例えば支給開始年齢を5年遅らせるだけで27年間かけています)とあらかじめの国民に対する周知が絶対的に必要だからです。

　平成15年の国会議員の議会での行いは、結果として国民に年金制度の不信感だけを抱かせるという結果になってしまいました。

　もっとも国会議員のレベルは国民のレベルを超えないのでしょうけれど。

　政府の下に『産業競争力会議』が設置され、アベノミクスの第３弾の規制改革について検討し、政府に対して提言をするようになっています。

　『規制改革』『規制緩和』『構造改革』などといい続けて、『土光臨調』の頃からでも、もう既に40年近くたっています。『ニクソンショック』に始まり『繊維摩擦』、『オイルショック』、『自動車摩擦』、『プラザ合意による円高』などなど日本を取り巻く国際政治情勢や経済情勢によって、政府による規制改革・構造改革が行われ、さまざまな国内産業がそれに対応すべく変化を遂げてきました。

　その結果、いろんな荒波にもまれた産業ほど、産業構造の改革や研究開発・イノベーションによって生産性があがり発展してきました。勿論その過程には個別企業やその産業そのものが、衰退・倒産・廃止の憂き目に会って着た事実があります。しかし、全体としては産業競争力がつき発展したこともまた事実です。

　そこで最後に残っているのが、『岩盤規制』といわれる農業・医療・福祉・雇用の4つの産業であり、分野です。

　第1次安部内閣の時代に『ホワイトカラーエグザンプション』として、雇用の中の労働時間の自由化について規制改革を行おうとしましたが、『賃金不払い制度』と野党やマスコミから本来の趣旨からかけ離れた議論にもっていかれ実現しませんでした。

　今回の労働時間規制の緩和の制度も前回の労働時間規制の緩和と基本的に同じですが、今回はさすがに前回の轍を踏まないように、『ホワイトカラーエグゼンプショク』という言葉は避けています。

　日本のブルーカラーの労働生産性は世界でも一流ですが、ホワイトカラーの労働生産性は欧米に比べて大きく見劣りするといわれています。このホワイトカラーの労働生産性を上げていかないと、諸外国の優秀な企業や労働者を呼び込むことができないといわれています。今後日本は人口の減少に伴い、生産年齢人口の減少が避けられませんし、実際に減少し始めています。

　日本は単純外国人労働者の流入は制限していますが、一部の技能労働者や研究者や企業経営者等の優秀な外国労働者は一定範囲で受け入れています。ところが硬直的な労働規制がネックになってスムーズな受入れが実現できていません。勿論、労働時間規制だけが問題ではありませんが、受入れが進まない一つの要因になっています。

　給料を労働時間の対価ではなく仕事の成果に対して支払う職種(特にホワイトカラー)があるべきだと思います。現状時間外労働が多い職場で、残業代目当てで仕事をしている人は皆無ではありません。また、事業主や上司の中には残業をしていると良く仕事ができると本当に思っている人もいるようです。

　ホワイトカラーエグザンプションのキモは、仕事の成果によって給料の額が決まるということですから、仕事のやり方というよりは仕事の与え方が重要になってきます。ホワイトカラーエグザンプションによって仕事をする人より、その人に仕事を割り振っていく上司の能力が問われるといえるでしょう。このことは一部ホワイトカラーの仕事のやり方が劇的に変わるかもしれません。

　勿論、この制度を悪用し、単に長時間の仕事をさせるだけの会社は、どんどん従業員が辞めていくでしょう。これからは景気の回復によることと人口の減少が進むため、人手不足が進行し、労働市場は労働力の売り手優位の時代が続く可能性があります。仕事で成果が上げられない人はそれなりの給料になりますし、成果が上げられる人は長時間労働とは無縁の世界に生きることとなるでしょう。

　まさに今だからこそ労働生産性を上げるために必要な制度といえます。

　　世間では、主に残業代を支払わず長時間労働をさせる会社のことを『ブラック企業』と呼んでいます。いつごろから言われだしたか定かではありませんが、5～6年前には言われ始めていたようです。

　初期のころは、スキルの低い労働者でもこなせる不特定多数相手の営業の仕事などで、過大なノルマや長時間労働を強制し、常時求人を行い、大量採用し次々と離職者が出る企業のことを指していたようです。しかし、最近では一般的に労働関係法令や、その他その業種に関係する法律を守らない経営者を中心にコンプライアンスの意識の低い会社もブラック企業と呼ばれる場合もあるようです。

　最近では、居酒屋の「和民」を展開するワタミ㈱がブラック企業と呼ばれて話題になりました。昨年11月の衆議院議員選挙に会長の渡邉美樹氏が立候補したときに、ブラック企業なのに立候補したと批判が起きました。実際にワタミ㈱がブラック企業かどうかは別として、会社に対する批判が突然沸き起こることが多くなったように思います。

　以前であれば、事の良し悪しは別としてマスコミに取り上げられる機会はそうそうあるものではありませんでした。会社の評判が経営者の耳に入るのは余程評判が大きくならないとその機会がありません。そうでないケースというのは、ひょんなことから耳に入るぐらいしかなかったように思います。

　レアケースかも知れませんが、例えばこんなケースがありました。顧客会社の経営者から聞いた話ですが、あるとき採用した社員から断りの連絡があったそうです。その理由は、採用した社員がハローワークに行ったとき、たまたま話をしていた別の求職者から「あの会社は従業員が長続きしないからやめた方がいい」とアドバイスされたので、入社をお断りします、というものでした。

　今でもそうですが、ハローワークでは就職・退職を繰り返す人が求人のコーナーにいて、ある種「主」のような存在となって、他の求職者にあれこれと声をかけています。「あの会社は‥」等といった話を他の求職者に対してするわけです。中小企業を中心に、人の出入りが激しい会社は昔から存在していましたから、そういった会社は募集してもなかなか人が集まらない理由は、そういったところにもあります。それが今で言うところの「ブラック企業」といえるかもしれません。

　最近は、ツイッターやフェイスブックといった、いわゆる「ソーシャル・ネットワーク・サービス」で気軽に情報発信できるようになってきて、ちょっとした評判が(特に悪評を中心に)瞬く間に社会へ広がってしまいます。

　確かに、就職退職を繰り返す労働者はいろいろと問題がある場合が多いのも事実でしょう。しかし、労働者側が会社をどのように見るかについては、勝手ですから無茶な言い分は無視すればいいようですが、社会に悪評が広がり「ブラック企業」との認定をいただくことは避けたいものです。

対策としては大きく分けて2つあります。

　まず最初は、採用のハードルを下げないことです。面接のときに「？」と少しでも思えば絶対に採用してはいけません。どうしても人がないから、高い募集費をかけているから等の理由から採用している場合がないでしょうか。一時はしのげても、結局退職してしまったりするので、長い目で見ますと高くつくことになります。

　採用に関連して言うと、あまり経験者を重要視しすぎないことです。もちろんまったくの無経験者よりある程度経験のあるほうが、採用後使いやすいことは確かですが、本人が言うかどうかは別として、前職の会社と比較されます。「当社は業界の中でも待遇が結構良い」と自信をお持ちならよろしいですが、同等か劣るならば、未経験者を育てていくほうが、長い目で見てコストパフォーマンスは良いように感じます。

　次は、最も重要な点ですが、労働関係法規や業界の規制法規等を遵守することだと思います。最近は「法律とは破るためにある、上に法あれば下に対策がある」などといった言葉はあまり聴かなくなりましたが、コンプライアンスを重要視する人が若い人を中心に増えてきているようです。特に労働基準法、その中でも「労働時間」と「割増賃金」については必ず遵守して欲しいものです。「ブラック企業」といわれる会社は多かれ少なかれ、この部分が守られていません。意図的に守らないつもりがなくても、解釈が違っている場合が多く見受けられます。

　労働者の側でもネットで簡単に調べられるので良く知っている場合が多いですが、ネットの情報は玉石混交で、結構解釈に誤りが見受けられます。そこで、会社としては、十分に遵守した上で、「ここについては、このように対策し、このように遵守しています。」という説明を丁寧に行い、労働者の解釈間違いを正していく努力が必要になります。

　最も解釈が違っているのは、変形労働時間制やみなし労働時間制をとっていない会社は、どのような場合が、時間外労働や休日労働になるという解釈はが、個人的な見解ですが、ほとんどの方(経営者も労働者も)が理解されていないように見受けられます。

　世間では、主に残業代を支払わず長時間労働をさせる会社のことを『ブラック企業』と呼んでいます。いつごろから言われだしたか定かではありませんが、5～6年前には言われ始めていたようです。

　初期のころは、スキルの低い労働者(新規学卒者)でもこなせる不特定多数相手の営業の仕事などで、過大なノルマや長時間労働を強制し、常時求人を行い、大量採用し次々と離職者が出る企業のことを指していたようです。しかし、最近では一般的に労働関係法令やその他その業種に関係する法律を守らない経営者を中心にコンプライアンスの意識の低い会社もブラック企業と呼ばれる場合もあるようです。

　最近では、居酒屋の「和民」を展開するワタミ㈱がブラック企業と呼ばれて話題になりました。昨年11月の衆議院議員選挙に会長の渡邉美樹氏が立候補したときに、ブラック企業なのに立候補したと批判が起きました。実際にワタミ㈱がブラック企業かどうかは別として、会社に対する批判が突然沸き起こることが多くなったように思います。

　以前であれば、事の良し悪しは別としてマスコミに取り上げられる機会はそうそうあるものではありませんでした。会社の評判が経営者の耳に入るのは余程評判が大きくならないとその機会がありません。そうでないケースというのは、ひょんなことから耳に入るぐらいしかなかったように思います。 例えばこんなケースがありました。顧客会社の経営者から聞いた話ですが、あるとき採用した社員から断りの連絡があったそうです。その理由は、採用した社員がハローワークに行ったとき、たまたま話をしていた別の求職者から「あの会社は従業員が長続きしないからやめた方がいい」とアドバイスされたので、入社をお断りします、というものでした。

　現在でもそうですが、ハローワークでは就職・退職を繰り返す人が求人のコーナーにいて、ある種「主」のような存在となって、他の求職者にあれこれと声をかけています。「あの会社は‥」等といった話を他の求職者に対してするわけです。 　中小企業を中心に、人の出入りが激しい会社は昔から存在していましたから、そういった会社は募集してもなかなか人が集まらない理由は、そういったところにもあります。それが今で言うところの「ブラック企業」といえるかもしれません。

　最近は、ツイッターやフェイスブックといった、いわゆる「ソーシャル・ネットワーク・サービス」で気軽に情報発信できるようになってきて、ちょっとした評判が(特に悪評を中心に)瞬く間に社会へ広がってしまいます。確かに、就職退職を繰り返す労働者はいろいろと問題があります。しかし、労働者側が会社をどのように見るかについては、ある意味本人の勝手ですから無茶な言い分は無視すればいいようですが、社会に悪評が広がり「ブラック企業」との認定をいただくことは避けたいものです。

　その対策としては大きく分けて2つあります。

　まず最初は、採用のハードルを下げないことです。面接のときに「？」と少しでも思えば絶対に採用してはいけません。どうしても人がないから、高い募集費をかけているから等の理由から採用している場合がないでしょうか。一時的にしのげても、結局退職してしまったりするので、長い目で見ますと高くつくことになります。

　採用に関連して言うと、あまり経験者を重要視しすぎないことです。もちろんまったくの無経験者よりある程度経験のあるほうが、採用後使いやすいことは確かですが、本人が言うかどうかは別として、前職の会社と比較されます。「当社は業界の中でも待遇が結構良い」と自信をお持ちならよろしいですが、同等か劣るならば、未経験者を育てていくほうが、長い目で見てコストパフォーマンスは良いように感じます。

　次は、最も重要な点ですが、労働関係法規や業界の規制法規等を遵守することだと思います。

　最近は「法律とは破るためにある、上に法あれば下に対策がある」などといった言葉はあまり聴かなくなりましたが、コンプライアンスを重要視する人が若い人を中心に増えてきているようです。特に労働基準法、その中でも「労働時間」と「割増賃金」については必ず遵守して欲しいものです。「ブラック企業」といわれる会社は多かれ少なかれ、この部分が守られていません。意図的に守らないつもりがなくても、解釈が違っている場合が多く見受けられます。

　労働者の側でもネットで簡単に調べられるので良く知っている場合が多いですが、ネットの情報は玉石混交で、結構解釈に誤りが見受けられます。そこで、会社としては、十分に遵守した上で、「ここについては、このように対策し、このように遵守しています。」という説明を丁寧に行い、労働者の解釈間違いを正していく努力が必要になります。