懲戒解雇を即日に行い、『解雇予告除外認定申請』を行った結果、『不認定』となった場合、会社はどのような対応を取るべきでしょうか。

　対応方法は3つあります。

　ひとつは、事後になりますが解雇予告手当を支払うという方法です。これは何とも締まりのない結果となってしまいますが、労働基準法違反について監督署ともめることになると少々煩わしいということで早々にこの件の幕引きを図るためです。

　次は、解雇日を当初の解雇日から30日後へとずらしてしまう方法です。これも後の手間すなわち、社会保険・雇用保険等の資格喪失日が変更をする手間がかかったり、その30日間の給料の取扱いを、会社都合の休業として休業手当の支給が必要になったりしますので、すっきりとはいきません。

　ただ、30日分の解雇予告手当よりは支払額が大幅に少なくなります（解雇予告手当の概ね40％程度）。

　3つ目の方法は、そのまま押し切るという方法です。先月号でも解説いたしましたが、『解雇予告除外認定』がそのまま懲戒解雇の即日解雇の可否の判断の理由にはなりませんので、会社がこの懲戒解雇には、『客観的に合理的な理由、社会通念上相当』と判断できるならばこの方法が最善となります。

　問題は、本当に『客観的に合理的な理由、社会通念上相当』と言えるかどうかです。残念ながらそういえない場合が相当あるというのが実感です。

　そこで、以下は無断欠勤を行う従業員対策です。

　絶対的な大原則として、放っておかないということです。必ず欠勤の理由・欠勤の日数を確認すること、欠勤の予定に数が経過する前に状況を確認することが必要です。

　できるだけ無断欠勤の状態を作らないことです。これが不良社員を生まない大原則です。

　従業員が確信的に欠勤をするのであれば、つまり退職を考えているのであれば対策は早くなります。

　よくあるケースは、突然理由も告げずに休んでしまって、連絡が取れなくなることです。そのまま退職してしまう場合でも、本人の意向を確認する手続きは必要です。これは、自己都合退職にするため、本人が会社都合だと主張しても安定所等に認めさせないためです。

　従業員に連絡が取れないのであれば、会社に申請している自宅を確認する、家族に連絡を取る、内容証明郵便等受領が確認できる書面で出勤を促す等の手続きを行います。

　それでも連絡してこない場合に退職の意思ありと解釈し、自己都合退職の手続きを取ります。この場合、離職証明書は原則として発行手続きをせず、後日本人から手続きの要請があれば、その時点で退職届等を取ればよろしいと思います。

　法的に完全を期すのであれば、内容証明郵便等で連絡を試みても、受領者がいないなどで返送される場合などは、『公示送達』という方法があります。管轄の簡易裁判所にて、手続きを行い、裁判所が公示し2週間を経過すれば、本人に会社の意思が到達したとして、会社の法的な手続きが完了し退職の手続きに移ることができます。

　次に、従業員に退職する意思がなく無断欠勤を繰り返す場合です。この場合は原則として無断欠勤１回毎に懲戒処分を行います。

　各社ごとに定められている就業規則の懲戒事項の内容にもよりますが、最初は訓戒（厳重注意する）若しくは戒告（厳重注意したうえで始末書を取る）を行います。

　今まで無断欠勤したこともない従業員が、たまたま無断欠勤してしまった場合は、懲戒ではなく単なる上司による口頭注意でもよろしい（ただし、無断になった理由ははっきりと調査をしておくべきです。単なるうっかりミスなのか、ひょっとしたら家庭の事情か、身体的な都合か、精神的な事情があるのかなど、労務管理上本人だけに解決を求めるだけでなく、会社もその解決に関与していくべきです）が、遅刻があったりしてやや勤務態度がルーズな場合は、その都度厳しく会社の態度を示す必要があります。

　口頭で注意をすることはどの会社でも上司が行っていることでしょうが、懲戒処分としての口頭注意を早い段階から実施しておくことが、のちの不良社員化を防ぐことになり、また最終的に懲戒解雇の処分を行うための必要な手続きになります。

　2～3度訓戒・戒告処分を実施したうえで、それでも改善しない場合は処分のレベルを出勤停止なり減給等に引き上げます。その処分も1～2回実施しますが、さすがに短い期間（2～6ヶ月）でここまで処分が続くと、最後は「諭旨退職」もしくは「懲戒解雇」となります。

　ただ単に「無断欠勤2週間」だけでは「懲戒解雇」をしても『客観的に合理的な理由、社会通念上相当』とは言えませんから、『解雇予告除外認定』は出ませんし、裁判で争いになった場合も勝てる状況にはなりません。

　労務管理は非常に手間暇がかかりますが、それをおろそかにしては労使間の争い事は多発してしまいます。最も間違った対応で、最も多い対応が、無断欠勤をはじめとした会社のルール違反をする従業員に対して日頃はさほど注意せずに、急に大きな注意をしたり、突然に大きな懲戒処分を発したり、挙句の果てはいきなり懲戒解雇を検討するということです。

　何事もこつこつと、問題は小さい段階で解決する姿勢が重要です。

　「無断欠勤」とは、一般的な解説は「無届欠勤のことをいう」とされていて、届け出がなく、かつ許可を得ていない欠勤のことをいいます。欠勤の理由が何であれ「就労」は従業員の義務的事項ですから、欠勤する場合は事業主の許可が必要になります。

　具体的には、私傷病等で欠勤が必要になった場合、本人(場合によっては家族)から「休ませていただきたい」と電話等で届出があったとします。その時に「何日休む予定のか」ということを聞いておく必要があります。

　もちろん普通の社会人であれば、従業員の方から「何日休ませてください」と申し出ることが常識ではないかと思いますが、そうでない場合もままありますので注意が必要です。

　届け出た日数が経過すれば、更新の意思表示がない場合は当然出勤してくることになりますが、そのまま休み続けた場合は問題になります。すなわち届出日数を経過すれば以後は更新の届け出がない場合は、そこから無届欠勤になります。

　無断欠勤にしないためには、直属の上司若しくは担当部署から欠勤の状況について調査(要は欠勤している本人に対する問合せ)する必要があります。そのままほっておいても、病気が治ればシレっと出勤してくる人もありますが、その無届期間の取扱いをどうするのか、悩むことになってしまいます。給料を支払わなければいいというようなものですが、会社のルールはそういったルーズな運用から崩れてくるものなので、しっかりとした運用を行うべきだと思います。

　さて、多くの会社では就業規則において懲戒解雇の項目に、『2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合』と記載されています。

これは労働基準法第20条第1項及び第3項に「労働者の責に帰すべき事由に基づいて」即日解雇をする場合は、行政官庁(労働基準監督署)の認定を受けなければならないと規定されていますが、そのことについて行政通達(昭23.11.11基発第1637号、昭31.3.1基発第111号)に、「除外認定に当たっての労働者の責に帰すべき事由」の中の一つに「2週間以上、正当な理由がなく無断欠勤をして、出勤の督促に応じない場合」と記載されているところによります。

　一般的に懲戒解雇をする場合は即日解雇が原則とされていますが、その場合に労働基準法の規定に基づいて、労働基準監督署に対して、「解雇予告除外認定」の申請をしなければなりません。

　それでは、「解雇予告除外認定」を受けなければ懲戒解雇として即日解雇できないのかという疑問をお持ちの方も結構おられるのではないかと思います。

　ご存知のように、「除外認定」は申請してから結果の出るまで１ヶ月程度かかっています。結果が出ないと解雇日が決定できない状態に陥りかねません。また、都合よく「認定」が出れば解雇申し渡した日に即日解雇が成立する(行政通達昭63.3.14基発第150号)とされていますので、先にした即日解雇が無理なく成立したことになりますが、残念ながら「不認定」になった場合はどうなるのでしょうか。また、「除外認定」の申請をしないと即日解雇ができないのでしょうか。

　結論から言いますと、「除外認定」を受けなくても解雇予告手当の必要のない即日解雇はできます。

　その理由は、「解雇予告除外認定」の法的な位置付けにあります。厚生労働省労働基準局編「労働基準法コメンタール(上)」(平成23年発行317頁)に、次のように記載されています。

『解雇予告除外認定の性質は、予告手当の支払いを免れようとする使用者の恣意的判断を規制する意図で監督指導上課せられた行政庁の行為であって、解雇予告除外事由に該当する事実が存在するか否かを確認する行為であると解される。したがって、認定は解雇の効力発生要件ではなく、認定申請及び認定決定の有無にかかわらず、客観的に解雇予告除外事由が存在する場合は、予告手当の支払いなき即時解雇も有効に成立する。』

　つまり、「除外認定」は解雇を成立させるための要件ではなく、解雇予告除外事由に該当するかしないかの行政庁の確認行為ですから、客観的に「労働者の責に帰すべき事由」がある限り、認定申請・認定決定の有無に関係なく、即時解雇は有効であるということになります。

　また、仮に認定が出る前に即日解雇を行い、結果として不認定が出たとしても、そのことによって即日した解雇が無効になることはないということになります。使用者が行った普通解雇でも懲戒解雇でも、それ自体が合法的かどうかの最終判断は裁判所が行うことになりますので、なされた解雇が不服な場合は従業員の方から裁判所へ訴え出る手続きが必要になります。

ただし、即日解雇をして不認定となった場合には、労働基準法第20条に基づく解雇予告手当が、懲戒解雇であっても結果として必要になります。ですから、よほど懲戒解雇理由に自信がある場合でないと、予告手当のない即日解雇はしない方が賢明かもしれません。

　従来パワーハラスメントの定義については、セクシャルハラスメントと違って、法律上の定義がなく(セクハラの定義は『男女雇用機会均等法』)、さまざまな機関・NPO等から発表・報告・書籍等の形で出ています。

　今回、『職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議』が発表した『職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する報告』内に初めて公式に定義づけられています。

現時点ではパワハラの定義について、法律上に規定はされていませんが、厚生労働省が設置した公式な審議会が発表した見解なので、今後あらゆる場面で用いられ、また、法律に盛り込まれる場合は、この定義が使われることになります。

定義

　『職場のパワーハラスメントとは、同じ職場に働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。』

　但し、優位性に関しては、『上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものを含む』とされています。

⇒上司から部下へというものが多いが、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対しての行為も含まれる。

　⇒上記の以外にも、顧客や取引先から、取引上の力関係などを背景に、従業員の人格・尊厳を侵害する行為がなされるなどもあります。

　⇒『職場内の優位性』には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識などのさまざまな優位性が含まれます。

　⇒『業務上の指導との線引きが難しい』という見解に対しては、『業務の適正な範囲を超える』という趣旨としている。

　⇒直接的に『精神的・身体的苦痛を与える』だけでなく、『職場環境を悪化させる行為』も含まれるとし、この枠組みは、セクハラと同じ解釈となっています。

類型

①　身体的な攻撃(暴行・傷害)

②　精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

③　人間関係からの切り離し(隔離・仲間はずし・無視)

④　過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

⑤　過少な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

⑥　個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

　⇒①～③については、通常、業務の遂行に必要なものではないため、基本的にパワハラに該当すします。特に①と②については、刑事事件になる可能性があります。

　⇒④～⑥については、「業務の適正な範囲を超える」かは、合理的な判断基準を会社内で共有しておく必要性があるとされています。

　⇒この①～⑥以外であってもパワハラに該当すると判断される場合があるとのことです。

　民事上の個別労働関係紛争相談件数で、「いじめ・嫌がらせ」に関するものは平成14年度には、第4位でしたが、平成22年度には第2位となっていて、ここ最近の状況は深刻になってきているといえます。

　そのもっとも影響が大きいものは、パワハラを受けた当該人が、退職するという問題だけではなく、職場環境の悪化により、社内のモチベーションが下がってしまい、職場全体の生産性が下がってきてしまうことがあげられています。

　「パワーハラスメントの実態に関する調査研究(平成17年中央労働災害防止協会)」でも、パワハラが企業にもたらす損失として、

　「社員の心の健康を害する」(83％)　　　「職場風土を悪くする」(80％)

　「本人のみならず周りの士気が低下する」(70％)

　「職場の生産性を低下させる」(67％)　　　「十分に能力の発揮ができない」(59％)

となっています。

　問題の背景には、職場内のコミュニケーションの希薄化や問題解決機能の低下、上司のマネジメントスキルの低下、上司の価値観と部下の価値観の相違の拡大などがあげられています。

　「最近の若い人は耐性がなくなってきている、我々の若いころはこんなことぐらい普通にあった。」という傾向が多少あるにしても、それが原因とばかりに対策を怠っていては状況はひどくなるばかりです。会社全体の問題として取り組む必要性が今後ますます重要になってきています。